六成白領遭遇過職場PUA鮮見有人利用法律維權
職場PUA究竟有多少新花樣
● 在職場中，PUA大多出現在上下級關係中，如領導對下屬、前輩對新人等，具體表現為：或無端打壓，通過貶低和否定讓下屬逐漸失去自信，以控製員工；或空畫大餅，以責罵加偶爾表揚和承諾等方式，讓員工迷失自我，唯領導是從
● 63.65%的受訪白領都遭遇過職場PUA；由於工作強度大、競爭激烈，商業服務行業和金融行業已成為職場PUA重災區。遭遇職場PUA的白領最普遍的應對方法是辭職逃離、向同事吐槽及默默承受。有勇氣改變現狀的僅占少數，利用法律維權的更是寥寥無幾
● 職場中，上下級之間存在職務差別、並非完全對等的關係，這種關係落差導致對人格平等的忽視，成為職場PUA的根源
近日，一份《奮鬥者自願申請書》在網絡上引發廣泛關注。有網友稱，成渝釩鈦科技有限公司要求員工自願簽署這份申請書，承諾自願加班並放棄加班費、帶薪休假和離職補償，能力不足時接受公司淘汰，承諾不與公司產生勞動仲裁等法律糾紛。如有違反，則員工自願放棄公司獎勵的“權益份額”。
這一事件讓“職場PUA”再度成為當下熱議的話題。
此前，歌手Yamy曝光會議現場錄音，揭露其所在經紀公司老板在會議上公開對其外貌、業務能力等進行羞辱，且附帶人身攻擊。這引發了網友的強烈共鳴，討論熱點直指職場PUA。
PUA，原意為“搭訕藝術家”，泛指利用某種優勢地位，通過精神控製，操縱他人滿足自己的願望。在職場中，PUA大多出現在上下級關係中，如領導對下屬、前輩對新人等。在表現形式上，職場PUA既可以是無端打壓，通過貶低和否定讓下屬逐漸失去自信，以控製員工；也可以是空畫大餅，以責罵加偶爾表揚和承諾等方式，讓員工迷失自我，唯領導是從。延伸的表現還有分配超出工作範圍或正常負荷的工作任務，占用員工休息休假時間，甚至發展到性騷擾。
據此，《法治日報》記者針對職場PUA現象進行了深入調查。
貶低否定空畫大餅
分配工作超出負荷
“996和007是為了你好。”
“你能力這麼差，除了我們公司之外，沒有別的公司會要你。”
“下班後幫我去給我兒子買本輔導書，這件事每個人都可以幫我，我為什麼找你，是因為我信任你。”
“你必須無條件服從我的領導。”
“我這是在教你做事，不是把事情推給你。”
上述這些話，來自於受訪者，他們都是社會中最普通的勞動者，也是職場PUA最直接的受害者。
《法治日報》記者調查發現，職場PUA最常見的情形之一就是上司對下屬進行人格貶損及打壓。
近日，昆山某公司發放員工證件時的行為也引起網友關注。工作人員手持話筒念一個名字，就向地上扔一個員工證件，很多人不得不彎腰撿起地上的證件。
有網友指出，從所謂的領導扔下第一張員工證之後，就聞到一股熟悉的味道——職場PUA。
曾經遭遇過職場PUA的小雲告訴《法治日報》記者，自己的前任領導“走的是掌控一切的風格”。
“隻要別人不聽他的話，他就非常生氣難受。他有時會在工作上給出具體的指導，但往往會夾雜人身攻擊以及非常負麵的評判性內容，讓人非常難受。”小雲說。
“領導總是說我為什麼做得這麼差，幹啥都不行。我當時工位和他挨著，所以他手裏有不想處理的雜活都會推給我，但凡我有一點不對，就會迎來這樣的評價。”小雲說，“領導還會經常給我們製造恐慌，封閉我們和外界的聯係，好讓我們繼續留在這裏乖乖幹活。”
小雲回憶道：“幾乎每一個新進的年輕同事都會被領導說什麼都不會，離開這裏也是被開除的命。”
不少受訪者透露，熱衷於說這些話的上司，一般都是不指出員工的問題，不告訴員工應該注意些什麼，而是通過源源不斷的貶低類話語，消磨員工的自尊心，使員工產生越來越嚴重的自我懷疑——“我是不是真的不行？”
《法治日報》記者在網上調查發現，職場PUA還有一種常見的套路，即不斷通過“望梅止渴”，給員工灌輸希望。
網友兔子講述了自己在大四期間去了一家知名金融公司實習的故事。
實習期間，兔子一直努力工作，任勞任怨地加班。經過幾個月努力，兔子終於得到了轉正的承諾。可到了轉正時間，領導卻告訴他公司政策有變動，得晚兩三個月才能辦轉正手續。於是兔子又辛苦工作了幾個月。可等第二次提出轉正申請的時候，領導又故伎重演，告訴兔子要等到明年才可以轉正。
“這時，我就留了個心眼，開始到其他公司投簡曆。這事被領導知道後，他開始給我畫各種大餅，比如公司很看好我的發展、轉正了加薪、公司有很多大項目會讓我參與等。”兔子說，就這樣，他又繼續拿著幾百元的工資工作了6個月，然而等他醒悟過來時，領導又改口了，告訴他要認清形勢，年輕人不要想那麼多，能找到一個地方上班已經很不錯了。甚至最後還威脅說自己知道兔子將要麵試的那家公司，一個電話就能讓兔子去不成。
北京白領劉丹（化名）則在職場遭遇了“工作狂”領導，要求下屬把所有時間都用來工作，做不完就加班，而且是長期持續性的。
“派的工作量永遠超出一個正常人所能完成的工作量。做不完，他就斥責我們效率低、不負責。拚命加班本來就很累，還經常遭受語言暴力，既累身又累心，讓我對什麼都提不起興趣了。”劉丹說。
關係落差忽視平等
六成白領遭遇PUA
在調查中，《法治日報》記者還發現，網絡上流傳著一些反PUA的帖子或者書籍。通過網絡搜索發現，知乎、豆瓣等論壇有大量關於“如何反職場PUA”“職場反PUA修煉手冊”等。這些帖子大多都通過描述職場PUA的特點及表現來提醒新員工不要被領導套路。
《法治日報》記者在QQ群以“員工培訓”“領導培訓”等關鍵詞進行搜索，發現有大量各行各業的培訓群。《法治日報》記者隨機加入了一個相關的QQ群，其群公告寫著“感恩”“心靈”“激情”等詞語。
從該群聊天記錄中可以看到，裏麵的內容和資料幾乎都是與喊口號相關的，如“你們想不想成功？”“想！”“非常想！”“你們做的每一件事都會離成功越來越近”等。群管理員通過灌輸一些偽邏輯、偽知識等話語，將特殊情況普遍化、複雜問題簡單化、進行不當的因果聯係以及違背事實的假設等。同時，該群還會定期舉辦培訓網課，主要講一些勵誌的、成功人士的故事。但這些故事為了傳播效果，誇大其詞，甚至故意隱瞞部分事實，隻講述成功的傳奇故事，而讓培訓的人忽略了成功背後的各種因素。
智聯招聘發布的《2020年白領生活狀況調研報告》（以下簡稱《調研報告》）顯示，63.65%的受訪白領都遭遇過職場PUA。由於工作強度大、競爭激烈，商業服務行業和金融行業已成為職場PUA的重災區。
根據《調研報告》，職場PUA現象較為普遍，超過6成的受訪者都有過相關遭遇，而職場PUA主要體現在畫餅利用、美化壓榨行為要求感恩、安排不合理的工作內容等方麵。
《調研報告》分析稱，不同年齡段的白領經曆的職場PUA，套路也有所差異。90後、95後年輕白領群體，由於缺少社會經驗和判斷力，容易成為職場“畫餅利用”的墊腳石，並且常常被迫喝下“這是為你好”的雞湯。
實際調研中，超過六成的年輕白領承認此類現象的存在。對於年長白領來說，豐富的閱曆和職場經驗讓他們對“大餅就雞湯”見招拆招，而“不停的打擊和否定”，成為中年白領遭遇職場PUA的主要形式。
“職場中，上下級之間存在職務差別、並非完全對等的關係，這種關係落差導致對人格平等的忽視，成為職場PUA的根源。‘職場PUA’一詞雖為新生網絡熱詞，但這種情況在雇傭關係中長期存在。”智聯招聘集團執行副總裁李強在接受《法治日報》記者采訪時說。
據李強介紹，近年來，我國經濟高速發展，市場競爭加劇，而許多企業文化與製度建設的慢半拍造成了高壓的工作環境。過度崇尚“狼性文化”“奮鬥哲學”的企業文化大行其道，企業管理者以成功者姿態對社會洗腦，讓職場PUA等問題更頻繁地暴露出來，也助長了此類風氣的蔓延。
普遍選擇辭職逃離
維權之人寥寥無幾
遭受職場PUA的小雲最後選擇了裸辭，同時還認真複盤了自己的工作內容，重新修改簡曆，在辭職15天後找到了一份新工作。
不過，並非每個職場PUA的受害者都如此明智或者幸運。
不少受訪的職場PUA受害者坦言，自己並不了解職場PUA，而且經受過職場PUA的折磨，大多數人開始抵觸工作，對自身產生了嚴重的自我懷疑、自我否定，覺得自己一事無成，甚至引發抑鬱症。
“這就是工作”“忍一忍就好了”——這是很多受害者在遭遇職場PUA後的想法。
《調研報告》也提道，麵對職場PUA，66.42%的白領選擇離職逃避、“走為上策”；52.98%則會向同事吐槽宣泄；還有44.01%選擇忍氣吞聲。
相較於以上的“不作為”，26.88%的白領則選擇與上級正麵交鋒，6.49%會利用社交媒體進行公開爆料。
調查顯示，越年輕的白領越傾向於向同事倒苦水，95後的這一比例高達57.67%；70後和80後“直懟”上級的比例超過3成。
李強介紹說，數據顯示，遭遇職場PUA的白領最普遍的應對方法是辭職逃離、向同事吐槽以及默默承受。有勇氣改變現狀的僅占少數，利用法律維權的更是寥寥無幾。
“許多職場PUA隱蔽性強、較難識別，這種情況本身降低了受害者揭露職場PUA的幾率。職場PUA還通常體現在權力差異下的精神控製，往往證據很難收集，判斷結果也受個人主觀因素影響，且一般此類受害者往往沒有時間和精力走法律這一係列流程，為職場人維權帶來了一定難度。”李強說。
來自父母與家庭的壓力，讓劉丹不得不繼續忍受這份工作，“上要贍養下要撫養，家人勸我不要辭職，認為這樣是不懂事的行為”。
《法治日報》記者調查發現，這也是許多遭受職場PUA的人所麵臨的問題，父母難以理解職場中的壓力與不快，認為這是常態，因此不允許子女辭職。同時經濟上的壓力以及低迷的就業環境也使得公司職員對“裸辭”缺乏信心。
“有時候不是不想反擊，而是沒資本反擊。”
“很多時候不是不想反擊，是不能。”
這樣的言語，道出了那些被PUA的職場中人最根本的無奈。（記者 趙麗）
